Työn vaatimukset ja henkinen kuormittavuus kasvavat jatkuvasti. Työkyvyn oletetaan silti
säilyvän hyvänä tai vähintään kohtuullisena työuran loppuun saakka, vaikka iän mukanaan
tuomat fysiologiset vaikutukset heikentävät suorituskykyä vuosi vuodelta. Työn kuormittavuus ei kuitenkaan helpotu iän karttuessa. Työpäivästä ja -viikosta selviytyminen vaatii kaksikymppisenä ja kuusikymppisenä samoja suorituksia, vaikka lihasten sekä sydämen suorituskyky on jälkimmäisellä ikäryhmällä heikentynyt jo keskimäärin 30 prosenttia.
Hyvinvoivalla haasteet ja edellytykset kohtaavat
Työhyvinvointi tarkoittaa ihmisen työnkuvan ja toimintaedellytysten keskinäistä vastaavuutta.
Siihen vaikuttavat niin perinnölliset tekijät, koulutus, työkokemus kuin psyykkiset, fyysiset ja
sosiaalisetkin voimavarat. Se, millaisessa kunnossa henkilö on, vaikuttaa niin jaksamiseen,
vireyteen kuin mielialaankin.
Hyvinvointi taas on kokemusperäinen mielentila, johon liittyy ihmisen elämän eri puolet
vaihtelevilla suhteilla. Työhyvinvoinnissa painottuu työ ja siitä johtuvat kokemukset. Kokeminen on yksilöllistä. Siihen liittyy ihmisen tunnetila, arvot, odotukset sekä elämän ja työn kohdalle asetetut tavoitteet.
Terveys, elämäntilanne, tunnetilat, henkilökohtaiset arvot ja arvostukset, harrastukset ja
sosiaaliset verkostot, erityisesti parisuhde ja perhesuhteet vaikuttavat hyvinvointiin meistä
jokaisen kohdalla. Näillä voi olla myös eritasoisia vaikutuksia työntekijän työssä kokemiin asioihin ja henkilösuhteisiin. Toisaalta työssä koetut paineet ja stressi heijastuvat myös ihmisten yksityiselämään, joskus hyvinkin hankalasti.
Hyvinvointiriskejä kannattaa hajauttaa
On hyvä, että ihmisellä on useita mielenkiinnon lähteitä ja ”pätemisen paikkoja”. Jos töissä on
haasteita, voi vaikeuksista puhua puolisolle tai paineita purkaa harrastusten parissa. Jos taas kotona on sähköä ilmassa, pääsee töihin huilaamaan ja harrastuksiin huokaisemaan. Harrastusten sujuessa huonosti on nuo kaksi edellä mainittua pakopaikkaa käytettävänään.
Etätöihin voimakkaampi siirtyminen on tehnyt työstä irrottautumisen entistä hankalammaksi. Työ- ja vapaa-ajan sekoittuminen on arkipäivää, joten on oltava luonteeltaan vahva, että pystyy keskittymään työntekoon kotiaskareiden lojuessa jaloissa. Vielä haasteellisempaa on osata heittäytyä vapaa-ajalle työasioiden pyöriessä mielessä työpäivän päätyttyä. Kotona
työskenneltäessä kannattaa pyrkiä luomaan selkeä ero työ- ja vapaa-ajalle. Myös erilaiset
siirtymäriitit, säännöllinen työn tauottaminen, työergonomiaan panostaminen sekä lounas- ja
kahvitauoista kiinni pitäminen auttavat palautumaan, ylläpitävät hyvää energisyyttä sekä
ehkäisevät tehokkaasti etätyöapatiaa.
Psykologiset perustarpeet perustana
Hyvä työhyvinvointi on tutkimusten mukaan selvästi positiivisessa suhteessa työn laatuun,
tuottavuuteen ja käänteisessä suhteessa sairauspoissaoloihin. Työhyvinvointiin myönteisesti
vaikuttavia tekijöitä ovat oikeudenmukaiseksi koettu johtamiskulttuuri, autonomia eli
työntekijöiden kokemus mahdollisuuksista vaikuttaa omaa työtään koskeviin päätöksiin,
työntekijöiden ammattitaito eli tunne kyvykkyydestä sekä hyvinvoinnin edistämiseen tehdyt
panostukset ja etuisuudet. Työntekijän on myös tärkeää tuntea oma roolinsa ja merkityksensä tuotannon kokonaisuudessa. Työn mielekkyys tulee tarkoituksenmukaisuuden kokemuksesta. Mielekäs työ motivoi ja lisää työhyvinvointia.
Mielekkyys ja merkityksellisyys kruunaavat kokemuksen
Työhyvinvointiin vaikuttaa voimakkaasti niin työn mielekkyys kuin työyhteisön ilmapiirikin. Onkin sanottu, että työyhteisö on johtajansa näköinen, niin hyvässä kuin pahassakin. Johtajalla onkin suuri vastuu ”joukkueensa” vahvuuksien esille nostamisessa, heikkouksien paikkaamisessa sekä ilmapiirin ja tiimihengen luomisessa sekä ylläpitämisessä.
Hyvä johtaja on aidosti kiinnostunut tiimiläisistään ja saa valjastetuksi heidän parhaan
osaamisensa toinen toisiaan täydentäväksi kokonaisuudeksi. Hyvä johtaminen onkin enemmin onnistumisen edellytysten luomista henkilöstölle, kuin johtajan omaa erinomaisuutta korostavia urotekoja. Hyvinvointihankkeen onnistumisen näkökulmastakin johtajan osallistumisella on suuri merkitys. Ilman johdon sitoutuneisuutta, ei henkilöstökään ole täysillä mukana, jolloin vaikutukset jäävät laimeiksi ja hyödyt väkisinkin lyhytaikaisiksi.
Varaa tästä demo niin keskustellaan miten Vointy voi auttaa työyhteisön hyvinvoinnin kehittämisessä!