Analytiikkayhtiö Gallupin vuotuisen työhyvinvointia mittaavan The state of the global workplace 2023 -raportin mukaan työntekijöiden stressi on yhä ennätyskorkealla. Lisäksi valtaosa työntekijöistä on raportin mukaan quiet quittereitä, eli hiljaisia lopettajia, joiden työpanos on minimaalinen ja jotka ovat henkisesti etääntyneet työnantajastaan.
TTL:n Miten suomi voi? -raportin mukaan työhyvinvointi Suomessa on jatkanut laskuaan koronapandemian alusta saakka.
Hiljaiset lopettajat
Tutkimuksen mukaan valtaosa työntekijöistä maailmanlaajuisesti on quiet quittereitä. Globaalilla tasolla jopa 59% työntekijöistä on ottanut hiljaiset loparit. Nämä työntekijät eivät ole motivoituneita eivätkä tuottavia, mutta samalla todennäköisimpiä kokemaan stressiä ja palamaan loppuun. Työntekijöistä 23% on motivoituneita, sitoutuneita ja tuottavia. Loud quittereitä puolestaan on 18% maailman työntekijöistä. Nämä työntekijät ovat passiivisia ja usein katkeroituneita työnantajaansa kohtaan ja ovat negatiivisten asenteidensa ja käytöksensä vuoksi jopa vahingollisia organisaatiolle.
Gallupin mukaan matalasti sitoutuneissa työntekijöissä on kuitenkin suuri potentiaali kasvulle. Matalan sitoutuneisuuden kustannukset ovat tutkimuksen mukaan maailmanlaajuisesti 8,8 biljoonaa dollaria, mikä vastaa noin yhdeksää prosenttia globaalista bruttokansantuotteesta. Johtamisella ja esihenkilötyöllä voidaan suoraan vaikuttaa sitoutuneisuuteen. Yrityksillä on paljon mahdollisuuksia vaikuttaa siihen että työntekijät saadaan sitoutumaan, he voivat hyvin ja menestyvät työssään.
Siinä missä loud quitterit voivat olla suuri riski yritykselle, hiljaiset lopettajat sitä vastoin ovat suuri mahdollisuus kasvulle ja muutokselle. Hiljaiset lopettajat usein odottavat mahdollisuutta tulla kuulluksi sekä saada tukea ja kannustusta. Pienetkin muutokset toimintatavoissa voivat kääntää heidät tuottaviksi tiiminjäseniksi.
Maailma on selvinnyt pandemian pahimmasta vaiheesta, mutta työntekijöiden stressi pysyy ennätyskorkealla
Epävarmojen taloudellisten näkymien keskellä navigoivien yritysten työntekijät kärsivät valtavasti stressistä, mikä vaikuttaa tuottavuuteen ja tuloksellisuuteen heikentävästi.
44 prosenttia työntekijöistä kokee päivittäin paljon stressiä, ja matalan sitoutuneisuuden on todettu liittyvään korkeampaan stressiin. Toisaalta myös työn ulkopuoliset tekijät voivat olla syynä päivittäiseen stressiin.
Vaikka johtajat eivät voi poistaa ulkoisia stressitekijöitä, voivat he vaikuttaa kokonaisvaltaiseen stressitasoon jota työntekijät kokevat. Gallupin analyysi osoittaa, että silloin kun työntekijät ovat sitoutuneita, he kokevat huomattavasti vähemmän stressiä.
Puolet maailman työväestöstä on jollain tasolla halukas jättämään työpaikkansa
Työntekijöistä yli puolet, 51 %, kertoi katselevansa tai aktiivisesti etsivänsä uutta työtä.
Gallupin tutkimus osoittaa, että työntekijöiden sitouttaminen voi suojata työntekijävaihtuvuudelta. Analyysin mukaan sitoutuneet työntekijät vaativat 31 prosentin palkankorotuksen harkitakseen työskentelyä eri organisaatiossa kun taas sitoutumattomat ja aktiivisesti irtautuneet työntekijät haluavat keskimäärin 22 prosentin palkankorotuksen työpaikan vaihtamiseksi.
Sitoutuneisuudella on 3,8 kertainen vaikutus työntekijän kokemaan stressiin työn suorittamispaikkaan verrattuna
Etä-, hybridi- tai täysin paikan päällä tapahtuvan työn eduista ja haitoista on puhuttu paljon. Jotkut työntekijät pitävät kotoa työskentelyä suotuisampana vaihtoehtona keskittyneeseen työhön, kun taas toisten mielestä he keskittyvät paremmin toimistossa. Toimisto on edelleen kokoontumispaikka, jossa rakennetaan sosiaalisia suhteita, yhteenkuuluvuutta ja organisaatiokulttuuria. Etätyön joustavuus puolestaan mahdollistaa suuremman autonomian ja hyvinvoinnin, mitä nykypäivän työntekijät arvostavat suuresti.
Gallupin analyysin mukaan sitoutuneisuudella on 3,8 kertainen vaikutus työntekijöiden stressiin verrattuna työnteon lokaatioon. Toisin sanoen se, mitä ihmiset kokevat jokapäiväisessä työssään - heidän osallistumisensa ja innostuksensa - on valtavan paljon tärkeämpää stressin vähentämisessä kuin se missä he istuvat.
Johtajien olisi hyvä miettiä, onko huono etätyösuoritus tai huono hybridityösuoritus sijaintiongelma vai johtamisongelma. Mikään sijainti ei korjaa huonoa johtamista, eikä toimistolla yksinään ole kykyä luoda hyvää organisaatiokulttuuria.
"Hiljaiset lopettajat" tietävät, mitä he muuttaisivat työpaikallaan.
Raportissa kysyttiin vastaajilta mitä nämä muuttaisivat työpaikallaan parantaakseen sitä.
Hiljaisten lopettajien vastauksista 85 prosenttia liittyi sitoutumiseen tai kulttuuriin, palkkaan ja etuihin tai hyvinvoinnin, työn ja yksityiselämän tasapainoon.
Kysymykseen “Mitä muuttaisit työpaikallasi parantaaksesi sitä?” vastattiin seuraavasti:
Sitoutuminen tai kulttuuri 41 %
Vastauksissa nousi esiin toive paremmasta ja avoimemmasta kommunkoinnista johdon kanssa, itsemäärämisoikeus, oppimisen tukeminen, kunnioitus, tasapuoliset mahdollisuudet ylenemiselle sekä selkeämmät tavoitteet ja vahvempi ohjaus.
Palkka ja edut 28 %
Tämän osa-alueen vastauksissa nousi esiin palkanmaksu ajallaan, palkkatason läpinäkyvyys ja oikeudenmukaisuus organisaatiossa, bonusmallit ja palkinnot, työpaikkamatkojen tukeminen, työpaikkaruokailun helppo järjestettävyys ja tuettu lastenhoito.
Hyvinvointi 16 %
Näissä vastauksissa nousi toivottiin vähemmän ylitöitä, etätyömahdollisuutta, mahdollisuutta tauottamiseen, terveydenhuoltoa, työantajan vakavaa suhtautumista työntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin sekä yhteisöllisyyden mahdollistamista.
Vinkit johtajille
1) Nykypäivän tyypillisessä organisaatiossa useimmat työntekijät eivät toisaalta ole täysin sitoutuneita, mutta eivät myöskään aktiivisesti irtautuneita. He ovat ikään kuin täyttämässä paikan, mutta eivät kuitenkaan ota vastuuta työstään. Jos johtajat eivät saa näitä työntekijöitä sitoutettua, he menettävät tärkeimmän liiketoiminnan orgaanisen kasvun ja asiakkuuksien säilyttämisen tekijän.
2) Työntekijöiden sitoutuminen ei tarkoita onnellisuutta. Jos mittaa vain työntekijöiden tyytyväisyyttä, puuttuu tieto sitoutumisen tasosta. Monet yritysten sitoutumismittarit ovat tosiasiassa vain tyytyväisyyden mittaamista. Todellinen sitoutuminen tarkoittaa, että ihmiset ovat psykologisesti läsnä työssään. He ymmärtävät mitä heidän pitää tehdä, heillä on mitä he tarvitsevat ja heillä on tukeva johtaja ja tiimi. He tietävät, miksi heidän työllään on merkitystä.
3) Hiljaiset lopettajat ovat organisaatiosi matalalla roikkuva hedelmä tuottavuuden kasvulle. He ovat valmiita inspiroitumaan ja motivoitumaan – jos heitä johdetaan ja tuetaan oikealla tavalla.
4) Johtaja on sitoutumisen tukikohta. Seitsemänkymmentä prosenttia tiimin sitoutumisesta johtuu johtajasta. Toisaalta myös monet esihenkilöt ovat hiljaa lopettaessaan. Heitäkin pitää osata tukea oikealla tavalla tiimin rakentamisessa ja johtamisessa.
Lähteet: https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx, https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/miten-suomi-voi